دانلود تحقیق و پروژه

مقاله علمی با منبع : بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل- …

سنت‌ها و تشریفات: سنت‌ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی‌ها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط ،همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آن‌ها از سازمان است(همان، ۶۰)
 چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی:
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تاسیس می‌شود. در شروع فعالیتِ سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ به دلایل به‌وجودآمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان بستگی دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت فرهنگ نشان‌گر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم‌های پاداش، سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی، مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. بنیان‌گذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند.
اصول اعتقادی، ارزش‌ها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان، مشخص‌کننده‌ی نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیرنظر دارند و هر واقعه‌ی مهمی که نتیجه‌ی عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران، در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آن‌ها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشان‌گر این است که سازمان واقعاً از آن‌ها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته‌ی رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه‌های کار، این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آن‌ها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد(خدیوی،۱۳۸۵، ۱۱۵).
۲-۴-۵-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون
پروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود( مبلی و همکاران ،۲۰۰۵،۱۶۴). این ویژگیها عبارتند از:
۱-درگیرشدن در کار (مشارکت ): که شامل اختیاردادن به کارمندان(توانمندسازی)،کارتیمی کردن (تیم سازی ) وتوسعه قابلیت های کارمندان است.
۲-همانندی (سازگاری یا یکپارچگی): که شامل ارزشهای محوری، موافقت کارکنان و هماهنگی و یکپارچگی می باشد.
۳-انطباق پذیری: که شامل ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است .
۴- رسالت یا ماموریت:که شامل رهبری راهبردی (جهت گیری استراتژیک)، اهداف، مقاصدو دیدگاه می باشد (همان،۱۶۵).
هریک از ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱ -درگیر شدن در کار :
سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح تو سعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد درکار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می گیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱/۱-توانمند سازی (اختیار دادن) : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.
۲/۱- تیم سازی ( جهت گیری تیمی ) : درسازمان به کارگروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کننددر محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
۳/۱- توسعه قابلیت ها: سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد(همان،۱۶۷)
۲-سازگاری (هماهنگی و یکپارچگی ) :
تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثر بخش هستند باثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند(حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند وبه طورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند . این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
۱/۲ ارزشهای بنیادین (محوری) : اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهندشریک اند.
۲/۲ توافق: اعضای سازمان قادرند در اختلاف

یک مطلب دیگر:   شناسایی مدل های تدریس اثربخش و پیشنهاد مدل مناسبی برای تدریس اثربخش ...

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

ات مهم به توافق برسند.این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.
۳/۲ هماهنگی و پیوستگی: واحد های سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن از هم پاشیده نمی شود.
۳- انطباق پذیری:
سازمان های که به خوبی یگپارجه و هماهنگ هستند به به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.سازمان سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد :
۱/۳- ایجاد تغییر: سازمان قادر است راه هایی برای تامین نیازها ی تغییر ایجاد کند ومی تواند محیط موسسه را بشناسد ، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.
۲/۳- مشتری گرایی: سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تامین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایت مندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.
۳/۳- یادگیری سازمانی: میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند، اندازه می گیرد.
۴ – رسالت :
شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی، رسالت و ماموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانندکجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف راهبردی را تعریف و مشخص کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند
۱/۴- گرایش و جهت راهبردی : گرایش های استراتژیک روشن، جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص باید خودش را در آن بخش مشارکت دهد.
۲/۴ – اهداف و مقاصد: اهداف با استراتژی ماموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کند.
۳/۴ – چشم انداز: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند.(همان،۱۶۸)
طیف های ثابت – منعطف و تمرکز داخلی – خارجی :
این مدل دارای دو محور عمودی و افقی است که مدل را به چهار قسمت (ربع دایره ) تقسیم کرده اند. محور عمودی در بر دارنده میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود( مبلی و همکاران ،۲۰۰۵،۱۷۰).
شکل ۲-۲ : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون(همان،۱۷۲)
۲-۴-۶-دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل نظری پژوهش
پس از بررسی و مطالعه مدل های مختلف شناخت فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون به عنوان مدل نظری پژوهش انتخاب شد ، زیرا :
۱) این مدل نسبت به مدل های دیگر، جدید معرفی شده است.
۲)این مدل مبنای رفتارگرایی دارد.

You may also like...