۲-۴) مدیریت عملکرد
در جهان بسیار پیچیده امروزکه بارشد سریغ فن آوریهای جدید، سازمانها دائماً با محیطهای متغییر و چالشهای گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس می‌شود . یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستمهای ارزیابی عملکرد می‌باشد . به همین دلیل در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار می‌رود . پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد . معیار سنجش موفقیت هرسازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها به نظامهای منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیافزاید و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظامهای اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی می پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند . نظامهای سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی‌شوند و ازاین لحاظ دارای نقصان می‌باشند چه این گونه نظامها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان دارند، بااعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می‌گردند . برعکس در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرارگرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی‌های لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می نمایند . انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و این موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان می باشد لذا مسئولیت مدیریت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس درقبال انجام وظایف، مسئولیت شخصی پیدا می کند . همین موضوع باعث می‌شود که کارکنان دو گزینه پیش رو داشته باشند یکی هماهنگی با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نیل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها می‌گردد و گزینه دوم عدم هماهنگی و نهایتاً ترک سازمان می‌باشد . بنابراین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می‌گردد .از جمله مزایای این رویکرد می توان به موارد ذیل اشاره نمود :
۱-با اعمال رویکرد مذکور ارزشهای سازمانی تقویت می‌شوند .
۲-دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می یابد .
۳-پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و سایر بر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد افراد صورت می‌گیرد .
۴-با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می‌شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می‌گردد .
۵-کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می‌گردد .
۶-ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام می‌شود و تأثیر ارزشیابی‌ها در افزایش بهره وری کارکنان بیشتر می‌گردد .
۷-ارزشیابی کارکنان برای سرپرستان راحت تر می‌شود .
۸-فشارهای روحی و چالشهای سرپرستی کاهش می یابد .
۹-کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند.
۱۰-سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می نمایند .
با توجه به موارد فوق الذکر لزوم گذر از رویکرد سنتی ارزیابی کارکنان به رویکرد جدید عملکرد کارکنان بیش از پیش احساس می‌شود . مدیریت عملکرد کارکنان با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌های کارکنان، یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان ایجاد می نماید که هر چه کارکنان در تحقق این اهداف بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای ازدریافتهای جبرانی و احترام بیشتر می‌باشد، بیشتر محقق می‌گردد . لذا یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد و کارایی سازمان نمی‌باشد و از سوی دیگر سازمان هر چه بیشتر بتواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد، می تواند پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار کارکنانش قرار دهد. (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲)
۲-۴-۱) تعریف مدیریت عملکرد
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |
