دانلود تحقیق و پروژه

سامانه پژوهشی – تاثیر توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی بر کیفیت زندگی کاری انها (مطالعه کارگزاران …

پرداخت منصفانه :حقوق کافی به نحوی که فرد در یک سطح معقول ومتناسب با مهارت خود زندگی نماید.
محیط کارایمن: شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته و پرداخت مزد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد .
ایجاد فرصت برای رشد مداوم و امنیت شغلی مستمر برای کارکنان : شامل ارجاع وظایف همراه با آموزش و همچنین نوسازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با روشها و متون جدید و در نهایت ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنها در سلسله مراتب اداری است .
قانون گرایی در سازمان :ایجادزمینه آزادی بیان کارکنان بدون ترس از مقام بالاتر
وابستگی اجتماعی در زندگی کاری:نحوه برداشت کارکنان درموردمسئولیت اجتماعی سازمان
فضای کلی زندگی :برقراری توازن وتعادل بین زندگی کاری ودیگربخشهای زندگی کارکنان
وحدت وانسجام اجتماعی :ایجاد یک فضا وجو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان واحساس نیاز سازمان به آنها را تقویت کند.
توسعه قابلیتهای زندگی :
ایجاد فرصتهایی همچون استفاده از استقلال خود کنترلی درکاروبهره مند شدن از مهارتهای گوناگون ودسترسی به اطلاعات متناسب به کار.(مورهدوگریفین ۵۵۰،۱۹۸۸)
والتون در ادامه ،اجزاء فوق را در قالب ابعاد چهارگانه مدیریتی زیر قرار می دهد :
معنادار و با مفهوم بودن کار
تناسب سازمانی و اجتماعی کار
چالشی ، غنی و پربار بودن کار
امنیت و زمینه پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر در کار ( ممی زاده ، ۱۳۷۵ ، ۲۴۴ )
با وجود وجه تمایزات و برداشت های مختلف از QWL ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مختلف مشترک است که می توان از حقوق و مزایا ، خدمات درمانی ، رفاهی ، مشارکت ، آموزش و … نام برد . مسلما این عوامل بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد . ولی به نظر می رسد بخش عمده و حساس QWL به برداشت های ذهنی و روانی اشخاص از محیط کارشان مربوط می گردد و این امر تناسب شغل و شاغل ، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان ، بهره ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار بر می گردد .
اکنون با توجه به بحث بالا سوالات زیر مطرح می گردد که :
آیا شاخص های QWL برای همه ی جوامع فقط همین موارد است ؟ و آیا افراد از نیازهای روانی خود با خبرند ؟
در پاسخ به این پرسش صاحب نظران معتقدند اینگونه شاخص ها معمولا به کشورهای پیشرفته و صنعتی متعلق می باشد و در کشورهای در حال توسعه و حتی در مناطق مختلف این کشورها باید با پژوهش علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت و در خصوص نیازهای روانی مطرح می کنند که تمام نیازهای روانی برای خود افراد مشخص نیست . به ویژه رفتار مردم در کشورهای جهان سوم که در اکثر آنها رفتارهای احساسی و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیشی می گیرد به نظر میرسد مدل ذیل که دونفر ازصاحبنظران ارائه نموده اند میتواند جامع نظرها باشد .
نمودار ،۲-۲ : شاخص های کیفیت زندگی کاری
Lawler&moherman,1985:65-71))
(۲-۱-۴) لزوم توجه به کیفیت زندگی کاری
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . چنین می نماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتر هستند .
کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود .اهمیت پاداش های غیر اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است . به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردار هستند . چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد .
تعدادی از اندیشمندان براین باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است . کارکنان درخواست دارند در کارشان دخالت و نظارت بیشتر بیابند . آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند .
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند ، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد.
به سخن کوتاه ، توجه به کیفیت زندگی کاری و بهره وری ، به طور معمول یعنی تاکید بر روش های که سازمان را دگرگون می سازد تا دخالت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد و فشار عصبی ، ترک خدمت ، و غیبت را کاهش می دهد . چنین می نماید که می توان به طور همزمان به همه این هدف ها دست یافت ( دولان و شولر،[۱۱]۱۳۷۶ ، ۳۵۶ )
۲-۱-۵ عوامل مؤثر در اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری
۱- مشکلات کارکنان :
یکی از اصول نظام مدیریت کیفیت زندگی کاری ، مشارکت اعضاء سازمان و کارگروهی می باشد . مشارکت کارکنان در این برنامه ها به نحو مطلوبی در روابط صنعتی تاثیرگذار بوده است .مطالعات نشان می دهد که اجرای این برنامه ها موجب کاهش نرخ شکایات کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار ، اعمال مقررات انضباتی کار ، افزایش نگرش های مثبت کارکنان و افزایش مشارکت کارکنان در برنامه های نظام پیشنهادات شده است .
۲- تعهد مدیریت عالی :
بسیاری از سازمان ها – البته نه اکثر آنها برای خلق فرآیند کیفیت زندگی کاری تلاش

یک مطلب دیگر:   مقاله علمی با منبع :بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل- ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

می کنند اما هرگز از مرحله برنامه ریزی پا فراتر نمی گذارند . مدیران با وجود تعریف و تمجید بسیار از چنین تلاشی همواره از ایجاد مشغله های زیاد برای خود گریزانند . برای موفقیت در ایجاد تغییری که مورد نظر برنامه کیفیت زندگی کاری است ، مدیریت ارشد نه تنها باید نسبت به آن احساس مسئولیت نماید حتی باید خود نیز در ایجاد آن مشارکت داشته باشند .مدیران باید احساس تعهد خود را در قبال سازمان به اثبات برسانند ( بلچر، ۱۳۷۵ ، ۴۱ )
موفقیت در هرگونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرآیند توسط مدیر یا سطح عالی سازمان است . مدیران عالی سازمان باید عمیقا به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی بیابند . (بلچر[۱۲] ، ۴۲،۱۳۷۵)
۳- فرهنگ سازمانی :
موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری مستلزم حمایت فرهنگ سازمانی از این برنامه ها می باشد . دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری زمانی موثر واقع خواهد شد که این موضوع بخشی از فلسفه مدیریت سازمان شده و بدین وسیله بخشی از فرهنگ سازمانی شود . در انجام یک برنامه کیفیت زندگی کاری باید فرهنگ سازمانی را شناخت و کالبد شکافی کرد و برای این کار باید ارزش های بنیادین و زیر ساخت ها را مشخص نمود و سپس با ایجاد هماهنگی و یا تغییرات در راستای برنامه های کیفیت زندگی کاری اقدام نمود .
۴- تداوم :
توجه دائمی به برنامه های کیفیت زندگی کاری شرط لازم برای ایجاد یک فرآیند اثر بخش مدیریت عملکرد می باشد . کیفیت زندگی کاری موضوعی نیست که آن را تکمیل کرده و کنار بگذاریم . چنانچه بخواهیم بهبود زندگی کاری همواره کانون توجه در سازمان باشد لازم و ضروری است که در مورد عملکرد و کیفیت زندگی سازمان و کارکنان بین افراد و برنامه ها ارتباط و مداومت وجود داشته باشد .

You may also like...